Introduction à Holacracy

La première claque professionnelle que j'ai pu recevoir en terme de remise en question sur la façon de travailler était la découverte des méthodes agiles en 2007. Depuis, c'est devenu une passion, un véritable levier de réussite sur les projets confiés aux équipes que j'accompagne dans l'apprentissage de cette approche. Et j'irai même jusqu'à dire, un art de vivre basé sur les valeurs et principes agiles. Cette année, soit 9 ans plus tard, je reçois une seconde claque. La découverte de Holacracy.

C'est cette découverte que je souhaite partager dans ce nouvel article. Le premier d'une série sur le même thème sans doute. Ca dépendra surtout de vous (cf. message en bas de cet article) 😉

Pour précision, j'utilise le terme Holacracy plutôt que la traduction française Holacratie car Holacracy est désormais une marque. A travers le dépôt de cette marque, les créateurs ont souhaité protéger l'intégrité et la qualité des services associés. Le contenu quant à lui est open source. De la même façon que Linux est une marque.

Allons au delà des idées reçues

Heureusement, ma curiosité et ma soif d'apprendre a été plus forte que les idées reçues ou intox qui gravitent autour de cette nouvelle technologie sociale et managériale qui fait polémique. L'idée reçue la plus répandue étant : "Avec Holacracy, on vire les chefs et c'est l'anarchie". C'est bel et bien une idée reçue.

Holacracy, successeur des méthodes agiles ?

Autre bonne nouvelle, Holacracy ne remplace pas les méthodes agiles pour ceux qui les utilisent. Au contraire, les équipes réellement agiles - dans le respect des valeurs et principes du manifeste agile - bénéficient d'un terreau fertile à l'adoption de Holacracy. En fait Holacracy revient à changer le "système d'exploitation" de l'organisation sur laquelle on peut conserver les "applications" utilisées (dont les méthodes agiles).

Autrement dit, le changement est plus profond. Je dirais que les méthodes agiles font l'objet d'un changement de paradigme en matière de gestion de produit et Holacracy fait l'objet d'un changement de paradigme de l'organisation qui l'adopte. L'agilité se positionne principalement à l'échelle d'une équipe ou projet là où Holacraty peut nativement s'appliquer à toute l'entreprise quelque soit sa taille ou son secteur.

Connaître les origines de Holacracy pour mieux cerner son potentiel

Pour aider à comprendre ce point, il y a une histoire à connaître. Celle de l'origine de Holacracy. Cette technologie sociale et managériale a été mise au point par des agilistes aguerris qui ont décidé de créer leur entreprise. Mais hors de question pour eux de travailler au sein d'une organisation similaire à celles dans lesquelles ou pour lesquelles ils avaient travaillé. Qui représente - il faut bien le dire - quelques inconvénients notoires (cf. illustration ci contre).

Ils devaient trouver un nouveau modèle d'organisation. L'inventer. On peut facilement imaginer l'ampleur et la complexité de la tâche. Ils ont donc eu recours au meilleur outil utilisé par les méthodes agiles pour faire face à la complexité et l'incertitude : un processus empirique. Pendant 7 ans, ils ont testé des idées, gardé ces dernières si elles s'avéraient utiles, les ont rejeté ou adapté dans le cas inverse. Pour aboutir à une première version publiée et partagée en 2009. Inutile de préciser le degré de pragmatisme et d'efficacité de cette technologie conçue selon une telle approche.

Une technologie applicable à n'importe quel secteur, n'importe quelle échelle et tenant compte des réalités du monde d'aujourd'hui devenu si complexe et incertain. Une technologie pouvant donner à une entreprise un degré d'agilité sans précédent tout en libérant les énergies et l'engagement des collaborateurs. Chacun y trouve donc son compte. Direction, actionnaires et collaborateurs.

Mais Holacracy ou l'holacratie, c'est quoi au juste ?

Holacracy, c'est quoi encore ce non barbare ? Il vient du mot "holarchie" qui décrit l'encapsulation d'élément(s) autonome(s) dans d'autres élément(s) autonomes de façon fractale. Ce qui caractérise une organisation holarchique par opposition à une organisation hiérarchique classique.

Quid du manager et du leadership en Holacracy ?

Etant particulièrement sensible au thème du management et étant moi même manager, la question de la place du manager dans une organisation fonctionnant en Holacracy n'a cessé de m'obséder durant les lectures et formations que j'ai pu suivre à propos de cette technologie. Avant d'y répondre, faisons un petit état des lieux des responsabilités généralement associées au manager dans le monde d'aujourd'hui.

Pour commencer, lorsque l'on devient manager, nous ne sommes plus seulement responsable de nous même mais aussi des autres, de son équipe. Nous devons donc fixer des objectifs, contrôler le travail et assurer le reporting de l'activité associée, au niveau hiérarchique supérieur. On prend généralement des engagements de délais voire de budget à respecter. On assure le suivi "RH" de ses collaborateurs : évolution de carrière, formation, augmentations & primes, etc. Nous devons souvent intervenir pour gérer toutes sortes de problèmes organisationnels, techniques, humains, etc. Bien sûr, nous devons définir la meilleure organisation possible pour être efficace. Parfois ou souvent, nous devons mettre à profit notre expertise pour des sujets pointus ou à fort enjeux. On attend souvent de la part du manager qu'il ait réponse à tout. Omniscient et omnipotent. Par ailleurs, dans le monde d'aujourd'hui, chaque service devient de plus en plus dépendant des autres,  la transversalité devient un enjeux fort, nous devons également assurer la coordination avec nos pairs et leurs équipes. Nous devons aussi faire redescendre l'information venant d'en haut et des "côtés" (autres équipes).

C'est déjà pas mal non ? Est ce bien raisonnable d'ailleurs ? Ne sommes nous pas en train de demander à ce manager d'être un véritable super héros (sans les super pouvoirs....) ?

Combien de temps reste t'il à ce manager - qui passe probablement beaucoup de temps à traiter ses mails ou en réunion - pour écouter les difficultés ou idées d'amélioration de son équipe pour les traiter ou les mettre en oeuvre ? Et quid de notre monde qui bouge et pousse les entreprises à se transformer en profondeur ? N'a t'on pas cruellement besoin des managers pour réaliser cette transformation ? Comment faire avec des managers saturés et souvent en souffrance ?

La réponse de Holacracy à ce problème ? Décharger le manager des tâches sur lequel sa valeur ajoutée est faible et remettre à profit son expertise pour des tâches à plus forte valeur ajoutée pour l'entreprise et lui même.

Ok, c'est bien beau tout ça, mais on arrive à la fin de l'article et on n'en sait pas beaucoup plus sur le fonctionnement concret de Holacracy. En effet, c'est ce que nous verrons dans un prochain article maintenant qu'on vient de poser le décor 😉

D'ici là, dites moi - via le formulaire situé en bas de cette page - ce que vous voulez absolument savoir à propos de Holacracy. J'essaierai de vous répondre au mieux dans le prochain article ou directement dans les commentaires.​

A propos de l’auteur

Bonjour, je suis Florent Lothon, manager de génération Y et l'auteur des contenus de ce site. J'y partage mes connaissances et expériences dans le domaine de la gestion de projet agile. Vous pouvez en savoir davantage sur moi et les valeurs qui m'animent, ici.

Partagez vos réflexions 22 commentaires

Jean-Michel Gode - 28 octobre 2016 Répondre

Bonjour,

Merci pour ce premier article et ce « décompactage » des fonctions du manager.
Je suis impatient de lire la suite.

Jean-Michel Gode
Coach certifié en Holacratie

Beauchamp - 28 octobre 2016 Répondre

Je suis également intéressé par la position du manager dans cette nouvelle organisation mais également par les étapes de transformation nécessaires dans les organisations hiérarchiques actuelles.
Merci

Valembois de Lépigny - 28 octobre 2016 Répondre

Bonjour chers Amies & Amis,

Ce que j’ai retenu, après deux lectures:
1- attention, si cette nouvelle méthode sera mise en oeuvre (appelons la comme cela ds l’état actuelle des choses) elle ne sera utilisable que par la nouvelle génération,au mieux.
2- cela me semble un préambule à l’informatisation à outrance , CAD que nous serons toutes & tous des pions, gérés informatiquement dans un délai plus ou moins proche.Poussez le raisonnement développé dans cette présentation & nous deviendrons tous interdépendants les uns des autres,avec tout ce que cela comporte.
Effectivement j’attends la suite avec intérêt …
Bien à vous
S V de L.

Bernard Marie Chiquet - 28 octobre 2016 Répondre

Bravo Florent pour cet article. Je partage avec toi le fait qu’en matière d’agilité, Holacracy est aux organisations ce que Scrum est aux projets. Les deux sont compatibles et complémentaires. La libération du manager via cette technologie sociale lui permet de se centrer sur ses zones de talents sans pour autant que les activités managériales que tu cites soient abandonnées – elles sont au contraire prises en compte via des processus et un outil comme GlassFrog https://app.glassfrog.com/organizations/30 – Je suis aussi un ancien manager et je fonctionne en Holacracy chez http://www.igipartners.com depuis 2010 avec mes Associés et je témoigne du chemin de transformation personnelle que ma pratique quotidienne de Holacracy a déclenché. Je le vois aussi chez tous les patrons que j’accompagne comme Master Coach en Holacracy lors de la mise en place de Holacracy – depuis 7 ans, environ 50+ entreprises. Serais heureux d’en reparler avec toi lors de notre prochaine rencontre.
Bien à toi,
Bernard Marie Chiquet Associé chez iGi Partners

Boukaré KAFANDO - 28 octobre 2016 Répondre

Bonjour M. Lothon,
Comme vous l’avez bien noté à la fin de l’article, je suis resté sur ma faim et j’attends avec impatience la suite. Je veux vraiment savoir comment Holacracy va résoudre le problème que vous avez poser à la fin de l’article. Pour le moment je vous souhaite bon vent et encore merci pour les informations que vous partagez.

———
B. KAFANDO

Aude - 28 octobre 2016 Répondre

Bonjour Florent,
Wahououou ! Il y a même une certification en holacracy !
Merci pour ce partage, et du CONCRET du concret, du concret… maintenant s’il vous plaît !
Aude

Valérie - 28 octobre 2016 Répondre

Admiratrice de la sociocratie (découvert et mis en place dans ma famille d’abord !), je suis impatiente d’en voir les différences avec cette holacratie.
Et particulièrement,quid du process de décision ?

Julia - 29 octobre 2016 Répondre

Article très intéressant ! Tout particulièrement parce que je cherche des méthodes pour travailler avec des équipes autonomes et distantes, mais complémentaires. On fait comme on peut au quotidien, mais cela soulève des problèmes qu’on n’a pas encore réussi à régler.
Je ne connaissais pas du tout l’holacracy, je vais de ce pas me renseigner, et j’attends votre prochain article avec impatience.
Merci beaucoup pour toutes ces infos !

smag0 - 1 novembre 2016 Répondre

Bonjour,
je m’étais penché sur l’organisation de type holonique, sous forme de système multi-agent ( http://smag0.blogspot.fr/2014/03/le-systeme-multi-agent-sous-forme-de.html et http://www.aspecs.org/CRIO) et suis enormément intéressé par son application comme « nouveau système d’exploitation » d’une organisation.
Je me suis ensuite intéressé aux méthodes agiles car c’est ce qui s’en rapprochait le plus, mais je constate qu’effectivement, ce type d’organisation peut s’appliquer à tout style d’organisation : des employés dans une entreprise ou des robots dans une maison… L’essentielle étant la gestion des ressources et l’élimination des tensions ou blocages.

La bd de IgiPartners est très instructive : http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy#page-1

Je suis actuellement sur ce projet : https://pa-comp.firebaseapp.com/ et considérant que ce projet implique plusieurs acteurs très différents, et plusieurs rôles non encore définis, j’aimerais appliquer un principe holocratique à son développement.

Tout contributeur est bienvenu sur le glassfrog avec l’organisation suivante https://fr.glassfrog.com/organizations/6660, quelle est la marche à suivre maintenant ? créer les rôles ? Le premier rôle serait éventuellement un rôle Visiteur / Curieux ? Definir plus clairement la Raison d’être de ce glassfrog ?
Qu’en pensez-vous ?

Philippe Pinault - 1 novembre 2016 Répondre

Bravo pour cet article qui pose bien le décor. Holacracy vient adresser des problématiques récurrentes dans toutes les organisations de transparence (compréhension de qui fait quoi, réellement), de design (avons-nous le meilleur véhicule pour remplir la mission), d’alignement (avons-nous le meilleur fit entre les ressources et les missions à remplir) et d’évolutivité (comment permettre une évolution dynapique dans une logique bottom-up). Au final, Holacracy permet de définir le cadre et les conditions de la performance individuelle et collective adapatée à un environnement complexe.
Hâte de lire la suite 🙂

Philippe Pinault - 1 novembre 2016 Répondre

Et évidemment, j’ai oublié la question essentielle du sens : pourquoi nous faisons ce que nous faisons !

Clemence - 3 novembre 2016 Répondre

Merci pour cette découverte, j’attends de lire la suite pour voir si Holacracy peut nous aider à gérer des équipes multisites…
Bonne journée

Aurélie - 4 novembre 2016 Répondre

Merci pour cet article plutôt clair malgré la difficulté du sujet, impatiente d’en lire la suite !

X No - 4 novembre 2016 Répondre

Intéressant comme introduction et qui me permet de poser la question « Quid du lien avec le Management 3.0 » ?

Julien Ferkatadji - 13 novembre 2016 Répondre

Très intéressant en effet, la BD d’IGI Partners (http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy) apporte déjà beaucoup d’informations complémentaires à cet article.

Pour ma part il me paraît difficile de transformer l’organisation de beaucoup de sociétés de cette façon : cela me paraît être une méthode d’organisation surtout applicable dans les milieux de l’informatique et de la création de logiciels (tout comme les méthodes Agiles) ; je ne vois vraiment pas comment une entreprise dans le milieu industriel par exemple pourrait travailler de cette façon.

Si cette méthode est applicable partout il faudrait éventuellement que cela se produise par étapes, par une étude personnalisée de l’entreprise par un « Coach Holacracy » qui proposera ensuite des axes d’amélioration afin de changer progressivement le paradigme de l’organisation de la dite entreprise.

D’ailleurs l’Holacracy me fait un peu penser au concept nouveau de « Flexwork », dont certaines entreprises en France commencent à utiliser cette manière d’agencer les bureaux et de travailler en équipe.

Pour ceux qui connaissent le Flexwork, est-ce que ces deux termes professionnels organisationnels ne seraient pas liés même de loin, qu’en pensez-vous ?

J’ai hâte en tout cas de lire le prochain article à ce sujet, un grand merci à Florent !

Julien

SOTHA DANH SANG - 18 novembre 2016 Répondre

Bonjour,

Suite à un voyage l’année dernière au Québec où j’ai découvert Agile en participant aux Agile Tour de Montréal et de Québec city, je me suis inscrit à la formation Captain Spoc de Florent pour me forger une première compétence sur Agile qui est plus dédié à la MOE.

En tant que consultant MOA, et ayant travaillé plus souvent sur des missions où j’étais en étroite relation avec les Directions, je m’étais posé la question de savoir si on pouvait adopter une agilité sur l’ensemble d’une entreprise et pas simplement sur l’informatique.

Suite au courrier de Florent (que je remercie), je suis allé cherché des informations sur l’Holacratie (ou Holacracy) et trouvé en ligne la constitution V3 ainsi que des documents traduits en français (Merci M.CHIQUET et IGI Partners).

En lisant et relisant cette Constitution en vertical et en horizontal et de travers (bonjour la terminologie et les phrases) , entre les Cercle et SuperCercle, le 1er lien et second lien, les Rôles et Roles élus…, j’ai eu un déclic et me suis dit « j’ai pas déjà vécu quelque chose de similaire? »

En effet, j’ai fait partie pendant plus de quinze d’une association, en ayant occupé le poste de Secrétaire Général, Vice-Président, Trésorier.

J’ai été élu à ces postes par les membres de l’Association comme tous les postes généralement définis dans les statuts du comité de direction : Président , vice-president, Secrétaire Général, Trésorier..

Nous n’avons pas d’autorité sur les membres, l’association fonctionne car les membres ont adhéré à l’objet principal de l’association et chacun porte l’espoir de sa réalisation.

Nous avons donc un but commun, sans rapport hiérarchique , basé sur la confiance (donnée par le vote au Comité) .

Pour récolter des fonds pour la réalisation du but de l’association, , le Comité propose régulièrement aux membres tel ou tel événement (Gala, Soirée dansante)… qui sont adoptés par vote,

Une fois adopté, un comité d’organisation constitué de volontaires est créé par le comité directeur qui lui donne les pouvoirs nécessaires pour la réussite de cet événement.

Le comité d’organisation décide alors de nommer les responsables pour chacune des actions à mener :
– Réservation de salle
– Elaboration du programme
– Recherche d’orchestre
– gestion de la logistique (boissons…)
– etc …

Chaque responsable se voit attribuer des moyens et pouvoirs pour réaliser sa mission (budget, ressource, pouvoir de trouver d’autres volontaires pour l’aider …)

La finalité de tous est donc la réussite de l’événement, il n’y a pas de rapport d’autorité, chacun étant responsable et faisant confiance aux autres dans leur mission.

Il n’ y a aucune sanction, seulement « un coup de main » ou des idées si quelqu’un a des soucis..

….A la fin on se dispute ou se congratule en fonction des résultats de l’événement.

Merci pour vos remarques et suggestions sur cette réflexion.

Sotha

Lothon Florent - 18 novembre 2016 Répondre

Bonjour à toutes et tous,

C’est super d’avoir tant de partage de réflexions, expériences, idées, etc. Tout ça va nourrir la rédaction du prochain article 😉

Pour Sotha en particulier – mais je pense que ce sera intéressant pour les autres aussi – dans ce prochain article, je vais probablement essayer de décrire plus concrètement le fonctionnement de Holacracy à travers les « lunettes » d’un membre d’une entité fonctionnant avec Holacracy.

Je pense que chacun pourra ainsi plus facilement faire le parallèle avec son contexte ou ses réflexions sans se noyer dans la complexité d’Holacracy. Tout en touchant du doigt le changement que ça suscite au quotidien.

En espérant être sur la bonne voie, inspirée du Design Thinking qui pousse à se mettre dans les « basckets » de l’utilisateur pour mieux répondre à ses attentes.

Amicalement,
Florent

Sylvain - 22 février 2017 Répondre

Le système « Holocracy » n’est jamais qu’un habillage marketing d’une théorie plus ancienne : Sociocracy (https://en.wikipedia.org/wiki/Sociocracy).

Le livre de référence qui explique comment est née cette approche du management/des organisations après guerre et comment elle a évolué jusqu’à nos jours juste génial (mais en anglais uniquement) :
http://www.sociocracy.info/we-the-people/

    Lothon Florent - 22 février 2017 Répondre

    Bonjour Sylvain,
    Que la sociocratie aie inspirée l’Holacracy, je suis entièrement d’accord. Le créateur de l’Holacracy ne s’en cache pas. Que la sociocratie soit plus adaptée dans certains contextes que l’Holacracy, encore d’accord. Qu’une entreprise fonctionnant en Holacracy soit sociocratique, je suis toujours d’accord; mais l’inverse n’est pas vrai. Je dirais même qu’on est loin d’un simple habillage marketing, les limites sont repoussées avec l’Holacracy. Je parle de ce sujet « sensible » dans mon second article avec la contribution d’un expert des deux approches.

    Bonne lecture,
    Florent

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